27.01.2020

Набрав на компьютере в поисковой строке в любой интерпретации вопрос об увольнении, вам откроется многочисленное количество сайтов, как официальных органов, так и различных юридических фирм, в которых подробно будет рассказано о процедуре увольнения.

Конкретизировано, что должен сделать работодатель, как должен поступить работник, какие «болевые точки» у каждого из них, и каким образом, «мягко говоря», можно обойти отдельные требования законодательства, в нашем случае, Трудового кодекса РФ.

Но, в данной статье я хочу остановиться на рассмотрении вопроса увольнения работника не в широком понимании этой проблемы, а постараться ограничиться рамками его увольнения по инициативе работодателя. По причинам, не связанным с какими-либо административными, дисциплинарными или другими «криминальными» проступками наемного работника. В статье 81 Трудового Кодекса РФ выделено 2 основных причины такого увольнения, а именно: в связи с сокращением численности или штата работников организации и ликвидацией самой организации.

При поверхностном анализе статей законодательства, может показаться, что в смысловых вариациях особой разницы для увольняемого сотрудника в трактовке увольнения не имеется. И в первом, и во втором случае сотрудник на основании ТК РФ должен быть за 2 месяца до предстоящего увольнения уведомлен под роспись о прекращении с ним трудовых отношений. На основании статьи 136 ТК РФ ему выплатят заработную плату за период работы перед расторжением трудового соглашения, премию и, возможно, имеющиеся надбавки. На основании статьи 127 ТК РФ увольняемый сотрудник получит денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, а в соответствии со статьей 178 ТК РФ, выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы. Увольняемому сотруднику обязаны так же выплатить денежные средства, предусмотренные трудовыми или коллективными договорами, материальную помощь и премию по итогам года.

Здесь всё ясно и понятно, но в чём тогда разница между этими двумя вариантами увольнения? Давайте разберемся. При увольнении сотрудника по рассматриваемым нами причинам: ликвидация предприятия (п.1 ст.81 ТК РФ) и сокращение штата (п.2 ст.81 ТК РФ) работодатель обязан выплатить сотруднику компенсацию за два последующих месяца после увольнения. При этом за первый месяц компенсация, правильно будет её назвать «выходное пособие», выплачивается сразу в день увольнения. Второй среднемесячный заработок за работником сохраняется «но не свыше двух месяцев со дня увольнения» и выплачивается в конце второго месяца после увольнения, если вы до этого времени не трудоустроились самостоятельно. Законодательство допускает, что по желанию работодателя, выходное пособие за первый месяц после увольнения и компенсация за второй месяц на период трудоустройства может быть выплачена сразу в день увольнения.

Согласно законодательству, если работник в течение двух недель после официального увольнения встанет на учет в ЦЗН («Центр занятости населения») по месту жительства, но его при этом не смогли трудоустроить, то работник, получив соответствующую справку из ЦЗН, и предоставив её бывшему работодателю, имеет право получить компенсацию и за третий месяц в размере среднемесячной заработной платы. Хочу обратить ваше внимание на то обстоятельство, что вы должны предоставить бывшему работодателю кроме справки из ЦЗН, свою трудовую книжку без записи о трудоустройстве в новой организации.

Официально нигде не определено, должен ли бывший сотрудник писать заявление на имя бывшего работодателя о выдаче ему денежной компенсации за второй и за третий месяц «безработицы». Но, по моему мнению, написание такого заявления будет юридически обоснованно. Т.к. в случае судебного разбирательства бывший работодатель может сослаться на то, что в его обязанности не входит отслеживание процесса трудоустройства уволенных сотрудников.

В чем при выполнении официально закрепленных правовых норм, возникает проблема? Работникам при увольнении в связи с ликвидацией организации выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Но, при обращении уволенного сотрудника за пособием за второй и третий месяц нередко часто получается так, что компания, в которой он ранее работал, уже ликвидирована, и установленные законом денежные компенсации выплачивать уже некому. Обратиться о выплате также не к кому, т.к. ликвидационная комиссия прекратила свое существование.

В тоже время, работники, увольняемые в связи с сокращением штата, свободно могли получить установленные законом денежные компенсации и через два и через три месяца после увольнения, т.к. предприятие, организация или учреждение не ликвидировалось и продолжало свое функционирование. Таким образом, сотрудники, увольняемые в связи с сокращением штата и в связи с ликвидацией предприятия, оказываются в неравноценном положении.
19 декабря 2018 года Постановлением Конституционного суда № 45-П , было признано несоответствующим Конституции РФ положение статья 178 ТК РФ о выплате выходного пособия при увольнении работника при ликвидации предприятия.

Основанием для данного решения как раз и явилось то обстоятельство, что работникам при ликвидации предприятия не выплачивалось выходное пособие за второй и третий месяц, т.к. компания уже была ликвидирована и исключена из реестра ЕГРЮЛ.
Этим же Постановлением КС РФ обязал законодателей прописать механизм выплаты увольняемым сотрудникам выплаты за второй месяц, если право на нее возникло уже после подписания ликвидационного баланса. А работодателям рекомендовал до внесения изменений в ТК РФ использовать гражданско-правовые механизмы, не противоречащие закону, например, выплачивать выходное пособие при увольнении в повышенном размере.

Таким образом, для разрешения коллизии между работником и работодателем по вопросу выплаты выходного пособия и последующих компенсаций уволенному, КС РФ постановил: «Впредь до внесения в действующее правовое регулирование изменений, вытекающих из настоящего Постановления, предоставление гарантии, предусмотренной частью первой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации, работникам, уволенным в связи с ликвидацией организации и приобретшим право на сохранение среднего заработка на период трудоустройства после ее завершения, обеспечивается по выбору работодателя либо за счет увеличения увольняемому работнику размера выходного пособия в порядке, предусмотренном частью четвертой статьи 178 данного Кодекса, либо с использованием гражданско-правовых механизмов, не противоречащих законодательству».

Настоящее Постановление КС РФ окончательно, обжалованию не подлежит и вступает в силу со дня официального опубликования, действует непосредственно и не требует подтверждения другими органами и должностными лицами.

В том случае если работодатель колеблется в принятии самостоятельного решения о выплате вам в последний день работы и выходного пособия и положенных компенсаций, считаю целесообразным, порекомендовать ему перечитать статью 6 ФКЗ от 21.07.1994 года № 1-ФКЗ «О Конституционном Суде РФ, где говорится, что Решения КС РФ обязательны на всей территории РФ для всех представительных, исполнительных и судебных органов государственной власти, органов местного самоуправления, предприятий, учреждений, организаций, должностных лиц, граждан и их объединений.
Дополнительно хочу сообщить, что во исполнение Постановления КС РФ 21.06.2019 года Правительством РФ в Государственную Думу внесен законопроект № 736450-7 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части предоставления гарантий по выплате выходного пособия и сохранению среднего месячного заработка работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации…» и в настоящее время готовиться к рассмотрению во втором чтении.